Por los mismos días que Darren Patrick Ryan, CFP, CLU, recibió los resultados de la encuesta comparativa MDRT de 2022, su asistente ejecutiva presentó su renuncia. Estaba dejando la empresa administrada por el miembro de MDRT desde hace cinco años de St. John’s, Newfoundland, Canadá, y varios miembros de su familia (incluyendo a Frank P. Ryan, CLU, padre de Ryan y miembro de MDRT desde hace 31 años y Francis J. Ryan, MBA, CEBS), hermano de Ryan y miembro de MDRT desde hace cuatro años), para asumir un puesto en una institución del gobierno federal que no solo le ofrecía un sueldo más alto sino también una cantidad de tiempo libre considerablemente mayor.

Esa experiencia, aunada a los hallazgos de la encuesta confidencial realizada a 283 miembros Top of the Table y miembros Court of the Table de Estados Unidos, Canadá, Reino Unido, Australia y Nueva Zelanda, motivó a Ryan a no esperar hasta el primer día del año nuevo para aumentar los sueldos de los cinco miembros de su personal. En su lugar, comenzaron a revisar los sueldos del personal de inmediato y un mes antes, el primero de diciembre, comenzaron a anunciar los aumentos salariales, que fueron más altos de lo que habían sido anteriormente.

“Uno de los datos que más me impactó de la encuesta es que cuando pagas sueldos superiores al promedio, recibes un desempeño superior al promedio”, comentó Ryan, cuya empresa administra las prestaciones para los empleados de sus más de 150 clientes de seguros grupales y planes de pensión, además de diseñar planes financieros integrales para 800 hogares. “Me di cuenta, en parte intuitivamente, de que vale la pena aplicar un aumento salarial aparentemente no muy grande para retener al empleado adecuado. La encuesta me mostró que necesitamos invertir más en el personal actual y no necesariamente ampliarlo”.

De hecho, la encuesta detectó que la principal prioridad de las empresas en materia de inversión en 2022 con un amplio margen de diferencia fue el reclutamiento (49 %), seguido muy por debajo y en segundo lugar de marketing, publicidad y desarrollo del negocio (18 %). Mediante el análisis de las características de las mejores empresas, incluyendo la rentabilidad del negocio, los niveles de compensación de los socios, el reclutamiento, las prestaciones y los planes de continuidad de la empresa, entre muchas otras cosas, la encuesta ayuda a los miembros a hacer un análisis comparativo de sus propias empresas y a identificar sus áreas más fuertes y las que necesitan mejorar.

Para Jeremy Mark Wellington, Dip PFS, Dip CII, sus resultados se redujeron a una cuestión de eficiencia. El miembro de MDRT desde hace 12 años de Truro, Inglaterra, Reino Unido, tuvo una puntuación baja en el rubro de rentabilidad y se dio cuenta de que podía hacer varios ajustes a su empresa, que gestiona la planeación financiera de 143 familias y también cuenta con un miembro de personal administrativo, un asesor en capacitación (contratado como resultado de los hallazgos de la encuesta comparativa de 2021) y un director de desarrollo estratégico. Los cambios necesarios incluían:

• Invertir en tecnología para ajustar su sistema de gestión de relación con clientes (CRM, por sus siglas en inglés) en función del reciente crecimiento de su cartera y las regulaciones. Como resultado, actualmente los procesos en la oficina de Wellington son totalmente libres del uso de papel; recurren a iPads y Dropbox no solo para evitar imprimir 200 hojas por reunión, sino también para reducir de una o dos horas a 15-30 minutos el tiempo de preparación para una reunión.
• Aumentar las conexiones con las generaciones más jóvenes de las familias de sus clientes. Por ejemplo, Wellington ha comenzado a platicar con los hijos de una clienta de casi 90 años acerca de la planeación del impuesto sucesorio y la planeación patrimonial, y su relación con toda la familia se ha fortalecido gracias a la participación de más personas en el proceso de planeación. Esta estrategia tiene implicaciones positivas en la planeación de la sucesión, la estabilidad a futuro de la empresa y su eficiencia/rentabilidad gracias a la retención de los clientes actuales y el desarrollo de clientes nuevos.
• Refinar la propuesta de inversión previamente personalizada para convertirla en un sistema más eficiente que puede incluir la participación de todos los empleados del mismo nivel de servicio y, al mismo tiempo, reducir los gastos generales y aumentar las ganancias.
• Dedicar más tiempo a explorar oportunidades por medio de LinkedIn para mejorar la estrategia de adquisición de clientes, principalmente a medida que dicha estrategia apuntaba a relacionarse con clientes más jóvenes y enfocarse en seguros de discapacidad.
• Convertir la larga reunión de los lunes con todo el personal en una reunión más breve los viernes para anticiparse a las prioridades de la siguiente semana y maximizar el tiempo con el que cuenta cada persona para hacer su trabajo en lugar de solo hablar al respecto. “Estamos haciendo más cosas y de forma más eficiente gracia al análisis comparativo”, señaló Wellington. “No queremos que nuestros clientes actuales reciban una calidad de servicio inferior y al enfocarnos en la eficiencia, podemos llevar nuestro actual nivel de servicio a más personas”.

Por cierto, hablando de más personas, Ryan también aplicó la información de la encuesta relacionada con la compensación en sus contrataciones y no solo en la retención. Encontrar a los candidatos inexpertos adecuados ha sido todo un desafío para Ryan, quien reconoce que también compite por estos empleados con bancos, empresas de ingeniería y despachos contables. Ryan tomó como referencia la información de la encuesta relacionada con el sueldo que las empresas de servicios financieros con un mayor desempeño pagan a su personal para aumentar el sueldo de los puestos de su empresa en los que los empleados pueden ingresar datos y atender la recepción, entre otras cosas.

Se dio cuenta de que esa diferencia de sueldo modificó considerablemente el tipo de candidatos que se postulaban, pues ya no eran personas simplemente buscando trabajo, sino gente con cierta experiencia.

“Una diferencia de unos cuantos miles de dólares al año no llevaría a la banca rota a nuestra empresa”, dijo, “pero nos ayudó a encontrar mucho mejores candidatos. Por otro lado, darme cuenta por medio de la encuesta de que el reclutamiento y personal eran la prioridad clave, me dio la tranquilidad de saber que no éramos los únicos que adoptaban este enfoque”.

Si deseas obtener más información acerca de la encuesta comparativa MDRT, escribe a shenn@mdrt.org o ldrucis@industryinsights.com.

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CONTACTO

Darren Ryan dryan@ryco.ca
Jeremy Wellington jerry@fpconcepts.co.uk