選項 1：一名演講者進行了一場普普通通的演講。您不明白演講內容在哪些方面適合您，因此感到很無聊。

選項 2：演講者學習資訊，並讓您與之產生共鳴，使您大有參與感，並感到備受支援。

簡單的問題：您更喜歡哪種方式？

對 Shannon Thompson，CFP 來說，選項二就是他投身《財富》雜誌 500 強企業的入場券。這名來自美國 North Carolina（北卡羅來納州）Winston-Salem（溫斯頓塞勒姆）、百萬圓桌會齡 13 年的會員表示，透過讓員工瞭解自身福利以及為甚麼他們有幸為公司工作，他成功贏得了公司員工的喜愛，同時為進一步討論保險、401(k) 計劃、退休規劃和填補僱主福利空白而開設了一門課程。

這項策略始於將近 20 年前。當時，Thompson 希望找到一種方法，讓更多人看到讓他們興奮不已的訊息。Thompson 遇到了一名教授，對方和許多員工一樣，並不一定瞭解僱主提供了哪些福利，Thompson 發現了這個可以深入瞭解更多豐富資訊的機會，並透過提供免費服務來建立長期職業關係。

「就企業研討會而言，我們必須搞清楚，為何僱主希望我們做這件事。」Thompson 如是說。他有四名員工，另外還與兩至三名顧問合作。「透過強調員工為其僱主效力的好處，既能贏得僱主的好感，又能真正幫助到員工，何樂而不為呢？」

如今，Thompson 有 70% 的業務都歸功於這個策略。其餘 30%（為企業東主制定退場策略）則剛剛開始；他會使用有效流程來建立連繫並傳遞價值。

建立連繫

如果 Thompson 透過互動或 LinkedIn 知道他在一間公司有認識的人，他會確保對方明白他的工作是協助人們實現利益最大化，並增加他們的淨資產。然後，他會找該公司的人力資源代表，嘗試安排一次會面，說明他向員工普及知識的這個目標，從而協助員工合理使用福利，對公司懷抱感激之情。在 Thompson 與公司的眾多員工建立關係（通常由初始客戶和推薦人推動）後，這項任務就會變得更加輕鬆。如果他不認識任何人，則會自己找門路聯絡人力資源代表，並說明來意：

• 通讀員工福利手冊（通常有 30 至 200 頁）。
• 展開四次研討會，每次一小時，重點關注退休目標、稅收知識、投資、建立有保障和可自由支配收入的退休生活的方法、遺產規劃以及福利。
• 展示他對僱主提供之服務的瞭解，然後加入員工可能不知道之領域的相關資訊，譬如不可扣除的 401(k) 供款、不同福利（如手機保險或汽車保險）的折扣、可用的法律服務，或如何選擇退休規劃中的投資。
• 人性化地保持互動。例如：Thompson 長期舉辦有關瞭解自身信用額的研討會，但參與者逐漸對此喪失興趣。當他分享自己的故事時，情況發生了變化，故事內容圍繞他花了兩週時間，解決與一幢公寓樓的糾紛，使他的信用評分提高了 100 分。

這種輕鬆無壓力的方式，目的是先讓員工和公司清楚瞭解並發現機會。有一次，Thompson 強調，一間公司不僅提供四個禮拜的假期，而且每個員工都必須放這個假，情況非常少見。通常情況下，他的研討會約有 30 人參加。有一次只得 10 個人到場，但其中兩個人的身家都超過 100 萬美元，最終成為了他的大客戶。

逆風而行

如果遇到要解決的難題，譬如僱主讓每個人都參加很難棄保的年金計劃，Thompson 希望直接與員工討論相關問題，而非在公開論壇上尋求解決。起初，員工、人力資源代表和退休人士之間的討論引起了爭議，但 Thompson 證明了他所言無誤，他與僱主的關係因而變得更牢固。另一個積極的方面是，如果人力資源部的員工跳槽到另一間公司，他們仍會請 Thompson 與新僱主合作舉辦研討會。

但不是每次嘗試都能成功。在一場有 50 名員工參加的演講活動上，現場有人要求 Thompson 回答完問題後不要再回來，Thompson 於是阻止了人力資源部員工進行回覆。

「我當時表示：『我之後再講這個』；『我們現在不要討論這個問題。』」他回憶道。「他們想在當下表達意見，我應該讓她在邀請我們聆聽的時候說出她的想法。您受到的所有打擊都會讓您的演講能力更出色。」

當然，顧問們也知道決心的力量，以及重塑視角如何改善結果。在一個案例中，Thompson 堅持與人力資源代表溝通並舉辦研討會，但對方並沒有放在心上。直到後來，他在一間海鮮餐廳裡坐到人力資源代表旁邊，雙方開始交談，對方才決定重新邀請 Thompson。

「那個人現在仍然是我的摯友。」Thompson 說道。「那個人加入新公司後，仍會邀請我舉辦研討會。」

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Shannon Thompson shannonthompson@financialguide.com