好员工很难招。
顾问通常靠同行熟人的推荐招聘新员工，但在招聘过程中，他们发现曾经赖以生存的网络如今却成为了同一个劳动力市场上的竞争对手，也就是银行、房地产经纪、律师、汽车经销等能为员工提供全方位福利的行业。
“自新冠疫情爆发，当人们恢复日常工作后，有技能的人好像都找到了工作。” Wade A. Baldwin, CFP 表示。
这位来自加拿大 Alberta（艾伯塔省）Calgary（卡尔加里）、百万圆桌会龄 25 年的会员告诉我们，他去年在一个招聘网站上发布了一个行政岗位的招聘广告，收到了超过 100 份申请。他选出其中五人进行面试，但面试时却没有一个人符合他的要求。
“在陷入困境时，您就会问自己，还有其他途径能招到人吗？”他说。
他发现所在的保险公司有位管理能力出色的顾问，但作为代理人，她第一年却未达到运营商的销售目标，因此或将被辞退。最初，他开出的条件是有薪水，无福利。然后，他又增加了她的薪水，根据团队表现（包括客户约见情况和佣金分成）增加季度奖金，外加一个成本加成计划，涵盖她丈夫那份保险未提供的 20% 医疗和牙科费用，还为她提供免费的理财规划师资格认证课程。
“为了邀请她加入我的团队，我只能不惜一切代价。”他说。
Mark D. Olson，CFP、MSFS 是一名来自美国 Texas（德克萨斯州）Austin（奥斯汀）、百万圆桌会龄 24 年的会员，他在招聘网站上发布了一则招聘广告，并梳理了数百份投递简历。他还没来得及面试其中一位求职者（前三位候选人之一），就得知她已经接受了一家花店的邀约，这家花店为她提供薪水和全方位福利。
“这件事很奇怪，因为我和一家花店都面试了这位求职者。”他补充说道，他的公司不提供团体健康保险计划。“因福利待遇而错失一位员工后，我问自己，我能做什么？”
为了顺利聘请一位被银行信托部门解雇的求职者，Olson 向他支付了比其他员工高的薪水，并增加了职工补充医疗保险（这部分保费由员工承担）。他还制定了一条职业发展道路，主动提出帮助新员工获得人寿保险和健康保险从业执照、获得证券销售资格，并培养他成为合格的规划师，最终还承诺帮助他成为办公室的顾问。
“企业现在很难招人，优秀的员工都‘名花有主’了，除非他们考虑跳槽，而这就意味着您得加薪，提高福利待遇，否则他们不会选择您。”Olson 表示。
高净值人士在哪
在劳动力供不应求时，会议或贸易展上的顾问无一不在问彼此：“您能帮忙招人吗？您是怎么招到人的呢？”
Douglas John Bennett，Dip PFS 会先向那些因组建家庭而离职的人提供兼职工作机会，然后再正式聘请其中的优秀人才。这些员工非常感谢公司能设定灵活的工作时间（上午 9 点到下午 2 点），这样方便他们接送孩子，送孩子们去参加课外活动。
“我的钱花得很值。”这位来自英国 Crawley（克劳利）、百万圆桌会龄 16 年的会员表示，“我招到的员工都很乐于重返职场，灵活地支配时间，做他们想做的事情。我们一致同意，公司并非成人日托中心。如果他们要去参加运动会或去学校接孩子，那就去，我们相互尊重，他们会自行完成工作。我相信他们，而且他们也确实做到了。”
Erika Silva Velasco，CLI、FSCP 是一名来自墨西哥 Queretaro（克雷塔罗）、百万圆桌会龄 8 年的会员。在疫情封控期间，她难以开发准客户，因此选择全心全意满足现有客户的需求。但随着世界重新开放，她逐渐发现自己不喜欢做行政工作，所以准备另外聘请一位员工，好给自己留更多的时间做客户咨询工作。随后，她就请猎头帮忙聘请了一位助理。猎头筛选了求职者的简历，最终给 Silva 定下了三名面试候选人。她雇了一名助理，然后进行了相关培训，目前这位新员工负责处理后勤事务，而她则有更多时间为客户服务。
企业现在很难招人，优秀的人才都已‘名花有主’，只有他们跳槽，才可能挖到他们，但您也得开出更高的薪水和福利待遇。
—Mark Olson
“猎头在招聘方面更有经验，而我只需要最后把关。”Silva 表示，“我从过去的经历中吸取了教训，大可不必花宝贵的时间来处理整个招聘流程。现在我知道可以找人帮我。对我来说，把好最后一关更轻松，最后雇谁还是由我来决定。因此我认为专业的事就应该花钱找专业的人来做，这个观念很重要。”
有些顾问会因为价格原因而避开招聘机构，毕竟中介费可能高达新员工第一年工资的一半。有时候，招聘机构还会在员工安顿好后再联系他们，让他们应聘其他雇主发布的岗位。另一方面，这些招聘经理会鼓励员工“以旧带新”，并在新员工入职后向老员工发放部分奖金，如果几个月后新员工仍在公司工作，则会发放剩余奖金。
工作适配度审查和测试
许多顾问表示，在确定岗位候选人后，他们通常会先进行 15 分钟的电话面试，借此了解求职者的电话沟通方式，因为他们可能需要通过电话与客户和准客户沟通。如果顾问满意求职者的表现，则会邀请对方参加第二轮面试，有时候还会安排性格或评估测试。
Bennett 沿用这一做法，并采用 Kolbe A Index 来衡量一个人的认知能力和本能的行事方式，确保 “招对人，用对人”。Kolbe 用于评估四种行动模式（事实发现者、跟进者、快速启动者和实施者），评分范围为 1 到 10 分，优秀的管理员得分为 7、7、3、3。例如，事实发现者用于衡量一个人需要多少信息才能开始一项任务。对于管理员来说，7 分还不错，而得分更高的人可能总是在收集数据，永远无法开始工作。“管理员在快速启动这方面得到 3 分很合理，因为雇主想要员工始终遵循流程并完成工作，而不是在几个任务之间反复横。”Bennett 表示。
“慢招快炒”是人事部门的口头禅，但漫长的招聘过程可能会吓走优秀的求职者。来自美国 Ohio（俄亥俄州）Westlake（韦斯特莱克）、百万圆桌会龄 18 年的会员 Jason L.Smith 表示，他之前经常进行电话和面对面的面试，甚至要求在职的求职者请假，花一天时间来模仿其公司培训新员工的一名老员工。
“在过去的一年里，我们发现，人才市场竞争日趋白热化，由于招聘流程又长又繁琐，优秀的求职者难免逐渐流失。”Smith 表示，“您当然想慢慢来，从而做出正确的决定，但人才市场竞争激烈，我们得精简招聘流程，缩短时间，让招聘经理有权利做决定，试用期定个 90 天就行。”
Simon John Gibson，Dip PFS 是来自英国 Newmarket（纽马克特）、百万圆桌会龄 24 年的会员，他擅于从面试和性格测试中观察求职者的技能和特质，并了解对方是否具有善良这种品质。善良的人拥有同理心，新员工在了解保险公司的存在和关心客户情况时，十分需要这一重要的品质。
“善良就是魔法。我希望每个人都能站在他人的立场上思考。”Gibson 表示，“有些求职者参加过俱乐部或当过志愿者，这些都是简历上的闪光点。如果求职者参加过青年团体活动、当过本地俱乐部的财务主管、帮助过乐龄人士，那面试时我会给他们打高分。”
招聘流程与工作经验
在招聘行政人员时，顾问是否应该优先考虑有金融服务经验的人，还是可以考虑愿意学习的金融服务新手？
Librada Gonzalez 是一名来自巴拿马 Panama City（巴拿马城）、百万圆桌会龄 11 年的会员，他表示很多顾问在招聘新的行政人员时，总会面临时间紧迫和入职培训的难题。在巴拿马的人才市场，有行政管理经验的专业人士比比皆是，但曾在保险行业工作的求职者却很少。“我想找一个有经验的员工，这样我就不用从头教过了。”她说。
她的公司有 25 名顾问，其中包括 7 名员工，公司人员流动少，但最近一名与她共事五年的行政人员离职了。由于她鲜有时间培训新人，因此更希望找到能够立即上岗、帮助公司收集数据、精通科技并能制作合规报告的员工。
“因为我没有时间进行培训，所以该如何让没有保险从业经验的人快速上岗，为公司顾问提供帮助呢？”Gonzalez 问道。
新员工是否能靠一致的流程来弥补“缺乏经验”这个硬伤？
Douglas John Bennett 认为，保险行业的基本流程就是填写申请表、阐明承保范围、跟进医生提供的信息，以及核保保单并执行。顾问可以制定一份涵盖这些步骤的详细流程说明，这样在招聘新员工时就无需过分看重经验了。
每项任务都要写好流程。如果流程有变，那就让员工写下来，越详细越好，方便大家查阅。“这个过程需要循序渐进，但只要在实践中遵循流程，就能降低对员工技能水平的要求。”Bennett 表示。他补充说道，这个流程在某种程度上或能代替新员工之前在小公司而非大企业的工作经验。
但即便流程详尽，局限性也在所难免。Wade A. Baldwin 为一家大型专属机构招聘行政员工时，他发现如果行政员工能基本了解公司所经营的金融产品，就能发挥巨大价值。
“我会邀请新员工参加新晋顾问培训，他们学会了有关产品销售和管理流程的知识，这对公司也大有裨益。”Baldwin 表示。当客户打电话过来，提及产品详情时，例如用保单的现金价值做抵押贷款等，他们至少不要表现得一头雾水。这可不是一周就能学会的知识。员工需要时间来吸收这些知识，然后按照我的标准为客户提供优质服务。这不是简单的单选题。员工和客户之间要有互动，这样客户才会觉得您理解他们的需求。
Gail Singh，FCCA、FSCP 是流程主义的忠实追随者。这位来自 Trinidad and Tobago（特立尼达和多巴哥）Tunapuna（图纳普纳）、百万圆桌会龄 10 年的会员，在成为理财顾问的同一年获得品质经理/组织卓越认证。然而，她也意识到，如果员工不熟悉办公室的各项职能，那即便流程很详尽，他们也无法预知后续事项。因此，新员工除了要知晓自己的直接职责外，适当轮岗也有助于他们掌握更多的知识。她还会请行政员工参加新顾问培训。
“我在聘请员工时会鼓励他们深入学习这一行的知识，加强自己技能，不要局限于做个文员或是打字员。”Singh 表示，“他们在处理各项任务的过程中不断成长，这样一来您的公司也就不乏优秀的专业人才了。这就是留住人才的解决办法之一。”
话虽如此，大型机构拥有培训资源，那么小型机构又该如何提升行政员工的能力呢？Yuka Nakahara-Goven，MBA、CLU 是来自美国 Texas（德克萨斯州）Dallas（达拉斯）、百万圆桌会龄 26 年的会员，她带领两位员工“深入了解企业运营，向他们阐述企业奋斗的原因和目标”，更多详情，请访问 lifehappens.org。他们观看了人寿保险如何帮助家庭摆脱财务危机的视频，并讨论他们在网站上学到的知识，包括有关保险产品的博客和文章等。每周培训方案包括每周一小时的在线课程，旨在解决流程问题，分享案例研究的一小时员工会议。
“我会分享为客户做这件事的原因，并询问他们的看法。”Nakahara-Goven 表示，“然后大家就会各抒己见。他们没有专业知识，但您可以把他们看作客户、自己或家人，了解他们的观点对您也有好处。这种讨论很有趣。我们会花一个小时来讨论这些话题，有时他们会感慨，原来这就是我们这么做的原因。让每个人都参与其中，这是一种不错的练习方式。”
联系方式
Wade Baldwin wade.baldwin@sunlife.com
Douglas Bennett dougbennett@tpllp.com
Simon Gibson sgibsonmdrt@gmail.com
Librada Gonzalez librada.gonzalez@ljseguros.com
Yuka Nakahara-Goven ynakahara@ft.newyorklife.com
Mark Olson mdolson67@gmail.com
Gail Singh singh.gail@gmail.com
Jason Smith jsmith@c2penterprises.com
Erika Silva Velasco erika.silva@eoscoachingfinanciero.com
